我剛被晉升，要領導一個團隊，但我沒有任何領導經驗。如何能快速建立自信心？
您，或是任何新領導者，應該思考三個面向。
首先，研究您所在組織的領導文化。這樣做能夠讓您了解組織期望您如何領導團隊。與其他團隊領導者或您的主管交談，確保您的領導目標與目的和組織的文化與結構相符。
接下來，要進行內省。您如何定義領導力？您是否有任何認同的領導力理論或是模型？如果沒有，請開始閱讀來自各種來源的領導力書籍與文章。
最後，確認您想要具備的領導特質。確保這些特質與您的價值觀和道德一致，這樣他人才會將您視為真正的領導者。問問自己：「我想讓被我領導的人怎麼看待我？他們會看到我什麼樣的行為？」列出您所看到的領導者們的優點與缺點，然後專注於建構您最欣賞的行為。
領導力與其他技能一樣，總有持續改善的空間。向同事與部屬尋求建設性的反饋，當您確定您在領導方面的弱點後，可以參加培訓計劃或尋求一些教練式引導活動，以磨練那些技能。建立外部人脈可以幫助您找到自己的聲音與風格。
給自己時間成長。透過反覆嘗試錯誤不斷進步，幫助您通過冒牌者症候群（imposter syndrome）的階段，成為想要成為的人。如果您花時間反思，並從成功與失敗中學習，您會獲得回報，成為一位領導者。
最近我看到很多招聘職缺，工作職稱中沒有「專案經理」這個詞。這是一個警示嗎？
僅憑職稱無法完全了解職位的性質。在專案管理中有很多不同的角色，因此有很多不同的職稱。閱讀職務描述可以明確知道角色與職責是否真的涉及專案管理。
薪資也可以顯示角色的類型，薪資越高，可能工作所包含的當責性與複雜性就越大。通常，經驗需求較少的角色會使用助理、組長及協調員等詞語，而不是經理。
職稱也會因為不同產業與專案團隊所應用的手法而有所不同。例如，隨著更多組織使用敏捷式或混合式手法，ScrumMaster等職稱逐漸成為可以與專案經理互換使用的詞語。或者，當一個組織正在尋找需要某種特定技能（例如風險管理）的職缺時，招聘經理可能會裁適職稱，以吸引具備特定相關經驗的應聘者。
職稱也反映了混合角色越來越普遍的趨勢。有可能是一位具有專案管理職責的商業分析師，或者是需要展示專案管理經驗的變革經理。在這些情況下，職稱將反映該職位的深度與多功能性。
底線：如果職務描述與您的經驗和技能相符，則應該申請該職位，不管職稱是什麼。
我的公司正在進行「留任面談」。我應該如何準備呢？
我多年來一直聽說過留任面談，越來越多的組織在大離職潮（Great Resignation）時使用這種方式來留住頂尖人才。但是並非所有組織的主要目的都是說服員工留下來。有時候，留任面談的目的正好相反，它是被用來評估裁員時誰應該離開的部分過程。找出會議的真正目的將幫助您準備問題，並決定您是應該興奮還是擔心。
您可以透過與已經進行面談的同事討論來了解組織的真正動機。這些同事的見解也將幫助您準備回答管理者提出的問題。是否在企業內部有新的機會、加薪或晉升？如果是，請準備清楚地陳述您的期望。如果組織真的視您為要留任的人才，領導層將重視您的留任面談中的回應，並利用這些回應來優化組織與文化。