壓力、孤獨、疲憊,這些都只是越來越多員工重新考慮職業生涯的原因之一。疫情提供了一個機會讓他們重新檢視與工作之間的關係和什麼才是優先的,這導致許多人離開了他們的職位。PMI的《2022全球大趨勢報告》詳細介紹了人力短缺如何促使企業重塑工作文化,以維持更投入且具生產力的人力。
組織應考量運用這五個轉變來因應當前員工的態度,並幫助創造一個成功的留才文化:
- 彈性工作正常化:在經過長時間的居家辦公並體驗到其好處之後,許多員工拒絕回到需要長時間通勤與全天在辦公室的情況。根據PMI的「重返辦公室調查」(暫譯;Return to the Office survey),49%的受訪員工表示他們寧願找一份新工作也不願重返辦公室。雖然雇主可能擔心遠端工作的增加會造成生產力風險,但員工並不這樣認為。PMI的研究顯示,76%的員工表示他們比六個月前更具有生產力。
- 給員工應得的薪資:職位或組織的變化幾乎都會導致薪資增加。隨著當前職缺的增加,來自每個階層許多的員工都渴望轉職。這種動力對於女性尤其強烈,根據聯合國的資料,全球女性的薪資平均只有男性的77%。以有色人種的女性而言,這差距甚至更大。不提供更高薪資的企業可能有會被許多求職者忽視的風險。
- 降低疲勞感:職業網站Indeed的一項調查發現,超過一半的員工感到疲勞不堪;Gartner的一項調查顯示,40%的員工報告他們工作與生活的平衡(work-life balance)下降了。對更好環境的渴望將驅使許多員工尋找新的職位。對於女性來說,這一點尤其明顯,根據Deloitte最近的一項調查,31%的女性認為自疫情爆發以來無法從工作狀態「切換」回來,超過一半的女性表示這樣做將影響他們的職涯發展。
- 解決多元化和包容性問題:人力短缺使有色人種、女性及LGBTQ(他們許多人在自己的組織裡常常感覺到被低估或受到歧視)被賦予更多權力去追求那些重視多元性與包容性的職位,並理解此特質的職缺對工作滿意度、創造力及整體表現是有好處的。例如,根據Wiley的一份報告顯示,超過2,000名年齡在18至28歲的技術工作者中,有50%的人表示已經離開或希望離開科技或IT領域的工作,「因為公司文化讓他們感到不受歡迎或不舒服」,而高比例的女性、亞裔、非裔及西班牙裔受訪者分別表示曾有過這樣的經歷。
- 投資於培訓和發展:潛在員工可能缺乏適當的培訓與教育,導致他們與職缺之間存在技能落差。根據一份對超過20萬名員工進行的全球調查,超過三分之二的人表示,他們願意為了新職位學習技能,以獲得更多的工作保障與機會。若公司提供這些獎勵與倡議,將有更大且充滿動力的應徵者資料庫。
如果管理得當,組織可以將現有的挑戰轉化為一個創造員工想要留任環境的機會,同時吸引新的人才。
在《PMI全球大趨勢2022報告》可了解更多關於人力短缺的詳細信息,以及其他五個最新趨勢。